薪酬与绩效，就像一对孪生兄弟，形影不离。没有不考核的激励，也没有不激励的考核。如果只考核不激励，恐怕要被千夫所指耍流氓。实践中，有的企业，薪酬水平本身很低，却从固定工资中划出一个比例考核，注定从开始就受抵制。也有的企业，薪酬水平已经很高，仍然大笔一挥额外追加绩效工资，自然皆大欢喜，但等于变相送钱。以上做法，都过于简单、粗暴。那薪酬与绩效关联，到底该如何设计呢？常见的方式主要有以下四种：一、 奖金包：基于企业经营效益，提取一定比例的奖金总额，进行内部分配。个人绩效作为奖金分配的参考依据。这种方法的好处是便于公司总体控制，塑造团队共担共享理念，同时上级管理者可借助分配权强化管理权威。二、 年薪制：基于岗位价值，确定岗位薪酬标准，同时明确固定与浮动的具体比例，浮动部分与个人绩效挂钩。这种方法的好处是规则透明、前置，员工能自己计算，相对奖金包分配制，员工的感受会更为民主。三、 提成制：多用于一线销售人员。但很多企业没弄明白，提成制需要根据营销组织的类型，toB、toC、toF……等等，选择不同的提成模式，用错模型，激励无效以上，您有什么疑问吗？请在右下方评论、留言！敬请持续关注，“浩哥说”。